Carpe Diem 1 – Zeit für Traurigkeit, Trauer und Abschied

„Das Leben kann nur in der Schau nach rückwärts
verstanden, aber nur in der Schau nach vorwärts gelebt werden.“  
(Sören Kierkegaard)

Ein Abschied bedeutet da – Kierkegaards Gedanken aufnehmend – gerade die Schnittstelle zwischen Vergangenheit und Zukunft. Etwas, was für uns Bedeutung hatte, endet und veranlasst uns, nachzudenken entweder mit Wehmut, Trauer oder auch Vorfreude auf Neues. Die Vergangenheit Revue passieren zu lassen, um das Wichtige zu erkennen, zu lernen und in die Zukunft einfließen zu lassen.

Einschneidend sind vor allem Abschiede, die ein hartes Ende herbeiführen: das Ende einer Freundschaft, einer Partnerschaft – wo elementarste Werte verletzt wurden, der gegenseitige Respekt auf der Strecke geblieben ist. Große Enttäuschungen, Vertrauensverlust – dann kann ein solcher Abschnitt auch Erlösung und Aufbruch zu einer weiteren persönlichen Entwicklung sein.

Endgültig schließlich die Trauer beim Tode eines geliebten Menschen. Eine gute Freundin verlor ihre Mutter Ende 2010 und ich meinen Vater Ende März. Beide waren Mitte 80, blickten auf ein langes Leben zurück, beide waren erkrankt, und dennoch kam für uns das Ende dann doch sehr plötzlich. Zu meinem 50. Geburtstag bei meinem Rückblick wie bei meinen Blick in die nächste Dekade, war mir zum Glück bewusst, dass die Zeit mit meinen Eltern sehr kostbar werden würde.

Carpe diem– in der Hinwendung und im liebevollen Respekt zu den Eltern, gerade bei Krankheit, Schmerzen und Tod. Respekt vor der Lebensleistung und Persönlichkeit. In jeder Familie gibt es kleinere wie größere Verletzungen. Eltern sind nicht unfehlbar,  spätestens jetzt ist die Zeit, zu verzeihen. Zu lieben – bedingungslos – den eigenen Stolz vielleicht mal hinten anzustellen. Sichtweisen revidieren oder einfach unüberbrückbare Unterschiede akzeptieren, stehen lassen, Toleranz aufbringen. Denn selbst, wenn nicht alles ausgesprochen und ausdiskutiert werden kann – Emotionen und Verzeihen zulassen. Meine Erfahrung: Es ist eine große Erleichterung – für beide, das bedingungslose „Ich liebe Dich“, „Ich danke Dir für alles“.

Wir haben unsere letzte gemeinsame Zeit genutzt. Manchmal musste ich genau hinschauen, meine Sinne schärfen. Blicke, kleine Gesten, kleine Worte drückten dann plötzlich die ganze Welt aus. Wir konnten gut – voll und rund miteinander abschließen. Ich hatte die Ehre, die Trauerrede meines Vaters zu halten. 86 Lebensjahre – seine Lebensleistung; Gerade diese Rückschau, diese Erinnerung brachte viele Facetten, Qualitäten und Ereignisse seiner Persönlichkeit zutage, die „über die Jahre“ untergegangen oder mir gar nicht bewusst waren.  Die mir aber auch zeigten, wie viel von ihm in mir steckt und was dies für meine Zukunft bedeutet. Seinen und meinen Kern entdecken und wertschätzen, – dann kann auch der Tod angenommen und die Trauer verarbeitet werden. Denn diese Zeit hat seine eigene Qualität, die sich nur entfalten kann, wenn man sich dafür Zeit nimmt und sie auslebt.

Eine Freundin teilte mit mir ihre Erfahrung: „Ich wünsche Dir viel Kraft – aber auch die Zeit, eine angemessene Trauerphase zu durchlaufen. Den Tod meiner Mutter habe ich niemals betrauert – und ich weine noch heute – 30 Jahre danach! Das friedliche Loslassen hatte einfach keinen Platz. Darum wünsche ich Dir von Herzen: Nimm Dir Zeit für Dich und Deine Erinnerungen an Deinen Vater.“

Denn die Auseinandersetzung mit Tod und Trauer ist aus unserem Leben verschwunden. Er hat keinen Platz mehr, obwohl er allgegenwärtig ist – zu jeder Jahreszeit und in jedem Alter.  Wir sollen alle immer gut gelaunt, bestens motiviert, allzeit dynamisch und einsatzfähig sein. Ob wir gerade mit Krisen, Trauer und Verlust zu kämpfen haben, soll niemand spüren. Oder will man selbst damit vielleicht nicht konfrontiert werden, denn dann käme man ja in Berührung mit den eigenen Ängsten oder man müsste sich aus der Komfortzone hinausbewegen und sich mal um andere kümmern?

In den USA wird jedem empfohlen, sich beim Tod eines geliebten Menschen in die Behandlung eines in Trauerbegleitung erfahrenen Therapeuten zu begeben, um den Verlust besser verarbeiten zu können, professionell, hilfreich und entlastend für Freunde und Familie. Aber wir alle sind gefordert: Früher gab es Rituale, die einem den Umgang mit dem Tod, dem Toten selbst wie auch den Trauernden erleichtern sollte. Die Totenwache, das Requiem, die Trauerrede, das Trauermahl, das Trauerjahr – nicht allein zur Ehrung des Toten, sondern auch als Respekt vor dem Trauernden, der anderen zeigen sollte: „Hier ist ein Mensch, der besondere  Achtsamkeit bedarf, um seiner besonderen Situation mit Respekt zu begegnen.“ Dies wird heute gerne negiert. Jeder soll schnell wieder zur sachlichen Routine zurück. Eher gewährt man noch Kollegen mit Liebeskummer eine Auszeit.

Wie aber sollte man Kierkegaards Hinweis im Leben umsetzen, wenn man sich keine Zeit zum Nachdenken mehr nehmen kann, über die elementarste zwischenmenschliche Beziehung. Erst mit dieser Reflexion, Erinnerung, Wertschätzung und Respekt kann dann auch der nächste Schritt – die Internalisierung dieser Erfahrung für die Zukunft erreicht werden. Denn die Erfahrung mit dem Tod, mit dem Toten selbst, ist ebenfalls die elementarste unseres Lebens und eine gute Vorbereitung. Es gibt nichts Erschreckendes, sondern Ruhe und Stille. Ich habe meine Dynamik, meine Widerstandsfähigkeit, meine „Lust an Leistung“ und meine Lebensfreude erhalten. Ich nehme voll am Leben und an der Arbeit teil, gewähre mir aber Zeiten des Rückzugs. Ich lache immer noch aus vollem Herzen. Nicht zuletzt, weil gerade dies Eigenschaften sind, die ich mit meinem Vater teile.

Was mir eben sehr geholfen hat und hilft, ist mein wundervolles soziales Umfeld:

  • Freunde, die offen sind, mir zuhören und meine Trauer zu lassen. Die ihre eigenen Erfahrungen mit mir teilen. Bei denen ich „trotz Trauer“ gern gesehener Gast bin.
  • Klienten, die mir viel Zeit und Raum gegeben haben – auch während der Krankheit meines Vaters und mir mit Herzlichkeit, Freundlichkeit und Verständnis begegnet sind.
  • Mein wundervoller Mann, der mir bei allem mit viel Liebe und tatkräftiger Unterstützung zur Seite steht.

Ihnen allen möchte ich herzlich DANKEN – denn sie beweisen, dass man mit wertschätzenden Menschen auch „gut trauern“ kann. Denn ein volles, rundes Leben besteht eben aus beiden – Zeiten der Freude wie Zeiten der Trauer. Beides kann miteinander verwoben werden und Tiefe erzeugen. Reife erzielt werden – authentisch, echt und wertvoll. Dann kann man guten Mutes die nächsten Schritte gehen – mit neuer Stärke:

 „Und jedem Anfang wohnt ein Zauber inne, der uns beschützt und der uns hilft zu leben. Wir sollen heiter Raum um Raum durchschreiten, an keinem wie an einer Heimat hängen, der Weltgeist will nicht fesseln uns und engen, er will uns Stuf´ um Stufe heben, weiten!  Es wird vielleicht auch noch die Todesstunde uns neuen Räumen jung entgegen senden:  des Lebens Ruf an uns wird niemals enden. Wohlan denn, Herz, nimm Abschied und gesunde!“ (Hermann Hesse, Stufen)

Ich freue mich auf Ihre Kommentare, Meinungen und Erfahrungen hier in meinem Blog

Corporate Social Responsibility: Leadership im Zeitalter der Transparenz – Harvard Business Manager

Corporate Social Responsibility: Leadership im Zeitalter der Transparenz – Harvard Business Manager 

ein sehr interessanter, offener Artikel von Christopher Meyer und Julia Kirby

Ein wenig Sponsoring hier, ein bisschen Umweltschutz da – das reicht nicht mehr. Die Menschen erwarten, dass Unternehmen mehr Verantwortung übernehmen. Ein Vorschlag für ein systematisches Vorgehen.

Es hat sich einiges verändert. Vergleichen Sie einmal das Verhalten der Marktführer in der Lebensmittelindustrie vor einigen Jahren mit dem der Tabakindustrie vor zwei Jahrzehnten. In den 80er Jahren kämpften die Verantwortlichen bei Philipp Morris noch mit aller Kraft gegen die Flut von Beweisen an, die belegten, dass Rauchen Lungenkrebs erzeugt, und sie behaupteten, dass Konsumenten schließlich aus freiem Willen rauchten. 1993 erschien in der „Washington Post“ ein Artikel mit der Schlagzeile „Wissenschaftler bezeugen, dass Tabakkonzern Suchtstudien vertuscht hat.“ Der Beitrag offenbarte die ganze Wahrheit: Topmanager des Konzerns hatten ein Jahrzehnt zuvor von ihnen finanzierte Forschungen zurückgehalten, die erdrückende Beweise für die Schädlichkeit des Rauchens lieferten. Unter den Teppich kehren: So einfach ist das heute nicht mehr. Denn das Wissen um negative Auswirkungen wirtschaftlichen Handelns auf Mensch und Umwelt wächst, auch weil sich sogenannte externe Effekte heute leichter erfassen lassen. Kluge Unternehmen übernehmen Verantwortung, beugen bestenfalls proaktiv vor, bevor Konflikte und Regulierungen sie dazu zwingen.

Wenn wir ins Jahr 2000 springen, können sie sehen, dass Unternehmen, etwa die Lebensmittelindustrie und das Gaststättengewerbe, nicht einmal 20 Jahre später schon ein ganz anderes Verhalten zeigten. Als die von Transfetten ausgehenden Gefahren bekannt wurden, reagierten die Manager der führenden Firmen sehr schnell und konsequent, um die damit verbundenen gesundheitlichen Folgen zu vermeiden. Sie änderten Rezepte, finanzierten öffentliche Weiterbildungskampagnen und warben für fettreduzierte Produkte, noch bevor sich das Thema zu einem zentralen Konflikt auswuchs. Bereits 2005 verkündete ein Branchenbericht: „Die Firma Kraft Food hat einen Weg gefunden, Transfette erfolgreich zu reduzieren“, und alle Wettbewerber des Unternehmens folgten dem Beispiel des Nahrungsmittelkonzerns. Angesichts der Tatsache, dass ein US-Bundesstaat ein gesetzliches Verbot, Transfette in Restaurants zu verwenden, erstmals in diesem Jahr ausgesprochen hat, waren dies freiwillige Änderungen, die lange vor der Einführung rechtlicher oder regulatorischer Zwänge und sogar lange vor dem Aufschrei der Öffentlichkeit unternommen wurden.

KOMPAKT

Die Frage: Unter externen Effekten verstehen Wirtschaftswissenschaftler die Auswirkungen, die das Handeln eines Unternehmens auf seine Umwelt hat, für die es aber nicht zur Verantwortung gezogen wird beziehungsweise die es in seinem wirtschaftlichen Kalkül nicht berücksichtigt. Dabei geht es nicht nur um die Verschmutzung der Umwelt; externe Effekte können auch entstehen, wenn Unternehmen die Zeit ihrer Kunden verschwenden oder andere gesellschaftliche Ressourcen verbrauchen. Unternehmen bemühen sich heute mehr denn je um gesellschaftliche Verantwortung. Doch wie umfassend sollen oder können Manager sich überhaupt um externe Effekte kümmern?
Die Antwort: Da die Gesellschaft heute weitaus sensibler auf negative externe Effekte reagiert, müssen Unternehmen dazu übergehen, alle externen Effekte systematisch und strategisch zu managen. Die Autoren stellen ein Modell vor, das Managern hilft zu entscheiden, für welche Effekte das Unternehmen Verantwortung übernehmen sollte und in welchem Umfang; bei welchen es sich der Hilfe neutraler Organisationen bedienen oder zumindest Interesse zeigen sollte.

Was ist in den vergangenen 20 Jahren passiert, dass das Management derart anders reagiert hat? Es handelt sich in der Tat um entscheidende Veränderungen: Die negativen Auswirkungen, die wirtschaftliches Handeln auf die Umwelt, die Gesellschaft und den Einzelnen hat, sind so schwerwiegend geworden, dass sie nicht mehr ignoriert werden können; außerdem wurden günstigere und einfachere Möglichkeiten entwickelt, um diese externen Effekte zu erfassen.

So haben sich die Regeln für wirtschaftliches Handeln verändert. Kritische Argumente, die die Unternehmenslenker in ihren Planungen früher nicht weiter berücksichtigt hatten, werden nun zunehmend mit einbezogen. Mit anderen Worten: Es wurde unmöglich, externe Effekte zu ignorieren. Unter externen Effekten verstehen Wirtschaftswissenschaftler die Neben- oder Folgewirkungen des wirtschaftlichen Handelns von Unternehmen.

Es sind die direkten und indirekten Auswirkungen, die seine Aktivitäten auf sein weiteres Umfeld haben, für die es aber nicht aufkommen muss und die es bei seinen Entscheidungen daher nicht mit berücksichtigt. Ein klassisches Beispiel ist die Umweltverschmutzung: Ein Schornstein in Akron/ Ohio kann Feinstaub in die Luft blasen, der mit dem Wind fortgetragen wird und sich später auf entfernten Anbauflächen ablagert. Da es aber keinerlei Messungen darüber gibt, wird die Fabrik für die dadurch verursachten Ernteschäden nicht haftbar gemacht. Solche Wirkungen vollziehen sich unbeobachtet, und das Unternehmen ist aus dem Schneider. Die Art, wie die Konsumenten Produkte entsorgen, ist ebenso ein externer Effekt wie der Lärm der Fabriksirene.

Das Konzept der externen Effekte beschränkt sich aber nicht auf die Auswirkungen auf die physische Umwelt. Nehmen wir beispielsweise an, dass Ihre menügesteuerte Hotline Anrufer ein wenig länger als nötig in der Leitung hält und dadurch deren Zeit stiehlt. Oder Ihr Zulieferer beschließt, seine Kosten durch den Einsatz illegaler Arbeiter zu senken. Oder die Grundstückspreise in der Nähe Ihrer Fabrikanlagen beginnen zu fallen. All das sind Auswirkungen, für die Sie vermutlich nicht zur Rechenschaft gezogen werden.

Als Kraft, Nabisco und Nestlé beschlossen, ihre Rezepte abzuändern, und nationale Restaurantketten wie Wendy’s und Burger King dazu übergingen, in ihren Fritteusen Fette einzusetzen, die die Arterien nicht so stark verstopfen, entschieden sie sich dafür, einen externen Effekt zu internalisieren. Sie nahmen sich eines Problems an, von dem sie juristisch gesehen weiterhin hätten sagen können, es sei nicht ihres.

Freilich, sie taten dies auf Druck von Aktivisten, und sie könnten sicherlich auch noch mehr tun. Aber anders als die Tabakindustrie in den 80er Jahren wartete die Lebensmittelindustrie nicht, bis es zu staatlichen Regulierungen und zu Prozessen kam. Sie handelte. Das ist eine große Veränderung. Es handelt sich nicht einfach nur um gute PR. Es spielt sich vielmehr etwas Komplexeres und zugleich Nüchterneres ab.

Wir vertreten die These, dass sich das Verantwortungsbewusstsein eines Unternehmens in Wirklichkeit an seiner Bereitschaft bemisst, externe Effekte kontinuierlich zu internalisieren. Dies ist auch der Schlüssel dafür, dass es eine ihm angemessene Rolle in der Gesellschaft spielen kann. Heutzutage werden Unternehmenslenker über viele Kanäle mit der Botschaft bombardiert, dass sie der Gesellschaft mehr schulden, und viele sehen das auch selbst so. Aber häufig ist das Ergebnis ein zusammenhangloses Durcheinander von Corporate-Social-Responsibility-Programmen und Umweltschutzinitiativen. Wir stellen einen weit disziplinierteren Weg vor, um der Herausforderung zu begegnen.

Mehr zum Thema

Die Kunst des Aufstiegs – was Frauen in Führungspositionen kennzeichnet.

Die Kunst des Aufstiegs – was Frauen in Führungspositionen kennzeichnet.

21/04/2010 — Roswitha van der Markt | Bearbeiten

EWMD (European Women´s Management Development) Network Meeting bei Infineon Technologies AG, Neubiberg am 19. April 2010

Vortrag von Frau Dr. Monika Henn, Henn Consulting Bonn

Frau Dr. Henn erläuterte sehr eindrücklich, worin sich weibliche Führungskräfte von Mitarbeiterinnen unterscheiden und sich auch eindeutig abheben vom männlichen Führungskollegen. Als Basis diente ihre Studie und Interviews von 125 Frauen mit Führungsposition, wie Mitarbeiterinnen mit gleicher Qualifikation.

Wesentliche Unterschiede zeigten sich bei den Faktoren Führungsmotivation und Flexibilität, gefolgt von Team-Orientierung und Selbstbewußtsein. Durchsetzungsstärke war dagegen kein Kriterium. Wenn Frauen ausreichende Führungsmotivation haben, fehlt es ihnen nicht an Durchsetzungsfähigkeit.

Vorsicht ist immer noch geboten: “ Das fleissige Lieschen und der kluge Hans“. Frauen warten immer noch darauf, aufgrund ihrer Leistung „entdeckt“ zu werden und vernachlässigen Selbstdarstellung und Visibility. Networking ist daher wesentlich, aber sollte strategisch erfolgen und nicht nach dem Sympathie-Prinzip. Frauen netzwerken leider nur auf gleicher Ebene oder „nach unten als Hilfestellung“, während Männer sinnvoll nach oben ausgerichtet sind und sich strategisch in ein Männer-Team gut integrieren und anpassen können. Frauen dagegen gleichen einem „Krabben-Korb“. Keine kommt nach oben, weil sich alle immer wieder „herunterziehen“. Keine darf sich „hervortun“ – sonst wird sie abgemahnt. Mit dieser „Geltungshierarchie“ unterscheiden sie sich nicht nur von der Dominanzhierarchie der Männer, nein sie behindern sich auch gegenseitig. Während Männer ihre Rangstellung klären und damit über längere Zeit Konflikte vermeiden und als TEAM nach außen erfolgreich auftreten, müssen in weiblichen Teams die „Ränge“ immer wieder von neuen geklärt werden. Somit geht viel Energie verloren.

Kritische Faktoren waren und bleiben klar die Herausforderung durch Präsenzkultur und fehlende Work-Life-Balance. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Bisherige Einrichtungen – z.B. Kindertagesstätten im Unternehmen oder flexiblere Arbeitzeiten – ermöglichen Frauen zwar die Arbeit an sich, nicht aber die Übernahme einer Führungsposition. Von Teilzeit wurde klar abgeraten. Wenn also in Zukunft nicht mit mehr Augenmerk an einer realistischen Work-Life-Balance im Unternehmen gearbeitet wird, kann sich die Zunahme von Frauen in Führungspositionen kaum realisieren. Empfehlungen von Frau Dr. Henn an Frauen mit Führungsambitionen: 

  • eigenen weiblichen Führungsstil entwickeln
  • Präsent sein (statt Teilzeit)
  • Schwerpunkt auf berufliche Visibility leben
  • strategisch netzwerken
  • Eigenmarketing
  • Eigeninitiative – Führungsposition einfordern

Es war ein gelungener Abend mit vielen interessanten Frauen – und auch einigen Männern, die sich auch in der anschliessenden Diskussion rege beteiligten und Position bezogen – übrigens für Frauen in Führung. Das anschliessende Networking habe ich sehr genossen.

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Equal Pay Day 2010 in Hamburg

16/04/2010 — Roswitha van der Markt | Bearbeiten

 
Equal Pay Day! – rund 200 Frauen in Hamburg wurden gecoacht! –
Freitag, den 26.01.2010 – 07:00 bis 15:00

Motto: „Steigen Sie auf – Mut Macht Geld“ Der Equal Pay Day macht auf den Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen aufmerksam. Dieser liegt in diesem Jahr bei 23%. Warum lassen sich Frauen das gefallen?

 Denn Studien der McKinsey-Unternehmensberatung haben in den letzten Jahren ergeben, dass europäische Unternehmen mit mindestens drei Frauen an der Spitze auch während der Wirtschaftskrise in organisatorischer Hinsicht, aber vor allem beim finanziellen Erfolg besser abschneiden. Bei mehr als drei Frauen im Vorstand erwirtschaften diese Unternehmen eine bis zu 53% höhere Eigenkapitalrendite. In Deutschland sind allerdings nur wenige Frauen in der Unternehmensspitze zu finden. 

Podium Equal Pay Day Hamburg Podium Equal Pay Day  
 Podiums-Diskussion des Equal Pay Day in Hamburg mit  

– Frau Angela Bähr, Leiterin der Arbeitstelle Vielfalt im Hamburger Senat
– Frau Christine Clobes, 1. Vorsitzende des BPW Germany Club Hamburg
– Frau Silke Luinstra, Verein berufstätiger Mütter, Beratung Beruf und Leben
– Frau Roswitha van der Markt, Unternehmensberaterin, Coach und Management Trainerin
– Frau Imke Wübbenhorst, Fußballnationalmannschaft der Frauen
– Die Moderation leitete Frau Dr. Heide Soltau.

Als „Frau der Wirtschaft“ war ich der Meinung, dass Frauen alles erreichen können, jedoch mehr Strategie und Planung anwenden sollten. Eine klare Vision zum eigenen Leben, eigene Werte und Zielvorstellungen, z.B. auch zu einer Top Führungsposition wie zu einer glücklichen Familie & Partnerschaft.  Zwar brauchen wir meist mehr Planung als Männer, weil wir auch immer den Plan B und C mit berücksichtigen müssen, z.B. Karriere und trotzdem alleinerziehende Mutter sein zu (wollen).
Coaching Coaching Equal Pay Day

Über den gesamten Tag wurden insgesamt rund 200 Besucherinnen kostenlos zu Karriere- und Gehaltsthemen mit Highspeed-Coaching nach Asgodom.Grandiose Organisatorin war wieder der Hamburger Business Coach Monica Deters.

Trotz Meldung der Frauen-Quote bei der Telekom sollten wir diese beruflicher Entwicklung von mehr Frauen in obere Führungsebenen tatkräftig unterstützen. 

hier die Pressemeldung des Hamburger Abendblattes

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1. Experta des BDVT in Bamberg

04/03/2010 — Roswitha van der Markt | Bearbeiten
 
 

 

Am 1. und 2. März trafen sich Personalentscheider auf der 1. Experta des BDVT (BDVT e.V.- Berufsverband für Trainer, Berater und Coaches) im Schlosshotel Bamberg. Zwei Tage voller interessanter Beiträge – Vorträge, Workshops, interaktives Theater, „Herzblut“ und reger Austausch zwischen Personalentwicklern, Beratern, Trainer und Coaches…. Den Rest des Beitrags lesen »

Wissen + Karriere Ausgabe 02/2010

28.1.2010 von Roswitha van der Markt. Welch eine Überraschung – in der aktuellen Ausgabe von “Wissen + Karriere” ist ein Artikel von mir zur Lesen zum Thema Persönlichkeit. Wen es interessiert, bitte weiterlesen unter http://www.wissen-karriere.de..   

Talentmanagement 50plus

19/02/2010 — Roswitha van der Markt | Bearbeiten

Talent – versus – Arbeitskraft – versus – Human Performance
In Zeiten der Finanz- und Wirtschaftskrise benötigen wir weniger Arbeitskraft wie früher, aber umso mehr höchst engagierte Menschen mit einer Menge Erfahrung, Fachwissen, Fertigkeiten „Hard & Soft skills“ und Loyalität. Employer Branding als attraktiver Arbeitgeber wird im erfolgreichem Talent-Management immer wichtiger!  >  Den Rest des Beitrags lesen » 
 

 

GSA PEG-Coaching Treffen in Weßling am Ammersee

18/02/2010 — Roswitha van der Markt | Bearbeiten

Ich bin Professionelles Mitglied der German Speaker Association (GSA) und gehöre zur PEG ( Professional Expert Group) Coaching, wie auch zur PEG Marketing/ Vertrieb:

Am 29.01.2010 fand das erste Präsenz-Treffen in diesem Jahr statt und wie unsere PEG_Coaching Leiterin Alexandra Wagner-Kugler schrieb, war “dieser Nachmittag geprägt von einem tollen gegenseitigen Austausch, Methoden-Zeigen und Ideen-Sammeln, wie wir dieses Jahr gestalten wollen. 

Anwesende: Monica Deters, Stephanie Hann, Roswitha v.d. Markt, Christa Mesnaric, Alexandra Wagner-Kugler. Einen Eindruck im Bild anbei als kleiner Gruß in die Runde.  

Coaching Coaching
Was war das Ergebnis:  

 Wir wollen uns in den Telkos um konkrete Themen kümmern 

  • Wir möchten einen kollegialen Austausch in der Form fördern, in dem wir eine GEGENSEITIG-COACHEN_LISTE aus unseren Mitgliedern mit deren Schwerpunkten bilden.

Ziel: Sich gegenseitig (kurze/5-10 Min., kostenlose) Hilfestellungen zu geben

  • Ansprechpartner in der PEG-Coaching nutzen
  • Die Mitglieder stärker vernetzen

Auf lange Sicht: Dieses Angebot auch in die gesamte GSA tragen um die Arbeit der Coaches sicht- und erlebbarer zu machen.  

 

GSA Events

12/02/2010 — Roswitha van der Markt | Bearbeiten

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Marke & Ethik

17.9.2009 von Roswitha van der Markt.GSA Diskussionsrunde mit Sabine Asgodom, Gaby Graupner, Jon Berndt über Werte und Ethik im aktuellen Speaker und Trainer Business. Diskutiert wurden gerade die Konsequenzen der Wirtschaftskrise und wie fehlende Werte dazu geführt haben. Gerade Speaker, Trainer, Coaches und Berater haben eine wesentliche Verantwortung in ihrer Arbeit mit Persönlichkeiten und Unternehmen. Meine kritischen Kommentare hierzu: Der CEO als erster Diener des Unternehmens -zurück zu traditionellen Werte Anstand, Gewissen, Verantwortung für die Mitmenschen übernehmen, Wahrhaftigkeit und Gerechtigkeit, Hilfe leisten wie Respekt vor der Persönlichkeit des anderen. Erst wenn wir Führungskräfte auf den wesentlichen Prositionen in Wirtschaft und Politik finden, die sich ihrer nachhaltigen Verantwortung bewusst sind – sind wir einen Schritt weiter.   

 marke & ethik              marke & ethik-in discussion.jpg Lesen Sie dazu meinen Artikel in der Coachingheute   

 

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GSA Convention 2009 in Mannheim

17.9.2009 von Roswitha van der Markt.   

Monica Deters, Siegfried Brockert & Roswitha van der Markt      Sabine Asgodom & Roswitha van der Markt    3 Tage – GSA Convention mit den PEG-Workshops (Professional Expert Groups) und internationalen Vorträgen von Kollegen aus den USA und Niederlande. Sabine Asgodom – wie immer mit ungeheurer Präsenz und Power übergab ihre Präsidentschaft an Prof. Dr. Lothar Seiwert. Herrlicher Erfahrungsaustausch mit Kolleginnen und Kollegen, ein herrliches Gala-Dinner und eine Bootsfahrt rundeten das Programm ab mit Tanzen bis in den frühen Morgen.